Организационно-экономическая сущность
задач управления персоналом
Управление персоналом является средством реализации кадровой
политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и
норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда
следует, что мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного
расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и
согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В условиях
рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества
кадрового потенциала. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального соотношения
процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.
Кадровая политика предусматривает:
·
разработку общих принципов кадровой политики, определение ее
целей;
·
планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование
структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения
(организационно-штатная политика);
·
создание и поддержку системы движения кадровой информации
(информационная политика);
·
принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы
стимулирования труда (финансовая политика);
·
обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию
сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную
подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);
·
оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой
политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку
кадрового потенциала.
Все перечисленные направления кадровой политики организации
отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения
эффективности реализуемых управленческих мероприятий.
Социально-трудовая сфера требует сбора и накопления информации по
следующим направлениям:
·
социально-демографические процессы;
·
состояние рынка труда, занятости и безработицы;
·
доходы населения;
·
уровень жизни и социальная защита населения;
·
условия оплаты труда;
·
социально-трудовые отношения;
·
качество труда.
В рамках предприятия технологии и методы управления персоналом
подразделяются на два основных направления:
·
формирование кадрового состава;
·
поддержание его работоспособности.
Рассмотрим их в информационном аспекте.
1. Формирование кадрового состава начинается с
проектирования структуры организации. Именно она определяет степень
включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп
и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике
используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое,
иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным
территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности),
иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа
выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу
автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.
При разработке проекта информационной структуры необходимо
учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней
среды:
·
инфраструктура, в которой действует организация;
·
технология работ и тип совместной деятельности;
·
особенности персонала и корпоративной культуры;
·
существующие прототипы и показавшие себя эффективными
организационные структуры аналогичных организаций.
Частью общего процесса планирования в организации является
планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано
на информации, включающей в себя ряд оценок:
·
сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
·
каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или
оптимизировать использование излишнего персонала;
·
как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и
умениями работников и их внутренней мотивацией;
·
каким образом обеспечить условия для развития персонала;
·
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в
регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных
профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по
категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих
и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом
прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.
Подбор персонала осуществляется на основании предварительно
выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого
необходимо дать ответы на следующие вопросы:
·
сколько времени необходимо работнику для выполнения основных
производственных операций;
·
какие производственные операции можно сгруппировать в более общее
понятие рабочего места;
·
как организовать рабочее место, чтобы увеличить
производительность труда;
·
какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
·
какими характеристиками должен обладать работник для выполнения
данной производственной операции.
На основании информации подобного рода разрабатываются необходимые
дополнительные инструкции.
Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на работу в
организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений,
увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в
осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим
перед ней производственным задачам.
2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя:
·
нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его
производительности;
·
аттестацию (оценку труда и персонала);
·
формирование кадрового резерва;
·
стимулирование труда.
Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом
преследует несколько целей:
·
Планирование производства и определение потребности в персонале.
·
·
Расчет затрат на заработную плату.
·
Оценка изменения производительности труда.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии
необходимо наличие информации о:
·
результатах анализа деятельности;
·
комплексе базовых норм;
·
техническом уровне производства, планах пересмотра норм в
зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
·
алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за
повышение производительности труда.
Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в
отдаче труда. Аттестация включает в себя две составные части -оценку труда и
оценку персонала. Эти оценки накапливаются в самостоятельном информационном
блоке.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и
объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен
в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда
дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности
работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а
также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив
роста.
Результаты аттестации являются основой формирования кадрового
резерва — группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к
управленческой деятельности, отвечающих требованиям по должности того или иного
ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку.
Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата)
труда. Структурой оплаты труда задается структура соответствующего
информационного блока в автоматизированной системе.
Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные
выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в
состав системы бухгалтерского учета и отчетности. |