Вторник, 16.10.2018, 19:11
Информационные системы в экономике Live.ucoz.org
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Категории каналов
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 10
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Форма входа
Организационно-экономическая сущность задач управления персоналом

 

Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

Кадровая политика предусматривает:

·        разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;

·        планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);

·        создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика);

·        принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика);

·        обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);

·        оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.

Социально-трудовая сфера требует сбора и накопления информации по следующим направлениям:

·        социально-демографические процессы;

·        состояние рынка труда, занятости и безработицы;

·        доходы населения;

·        уровень жизни и социальная защита населения;

·        условия оплаты труда;

·        социально-трудовые отношения;

·        качество труда.

В рамках предприятия технологии и методы управления персоналом подразделяются на два основных направления:

·        формирование кадрового состава;

·        поддержание его работоспособности.

Рассмотрим их в информационном аспекте.

1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:

·        инфраструктура, в которой действует организация;

·        технология работ и тип совместной деятельности;

·        особенности персонала и корпоративной культуры;

·        существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

·        сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

·        каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;

·        как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

·        каким образом обеспечить условия для развития персонала;

·        каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.

Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:

·        сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

·        какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

·        как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда;

·        какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

·        какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции.

На основании информации подобного рода разрабатываются необходимые дополнительные инструкции.

Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на работу в организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя:

·        нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности;

·        аттестацию (оценку труда и персонала);

·        формирование кадрового резерва;

·        стимулирование труда.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:

·        Планирование производства и определение потребности в персонале.

·         

·        Расчет затрат на заработную плату.

·        Оценка изменения производительности труда.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о:

·        результатах анализа деятельности;

·        комплексе базовых норм;

·        техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

·        алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда.

Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в отдаче труда. Аттестация включает в себя две составные части -оценку труда и оценку персонала. Эти оценки накапливаются в самостоятельном информационном блоке.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Результаты аттестации являются основой формирования кадрового резерва — группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям по должности того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата) труда. Структурой оплаты труда задается структура соответствующего информационного блока в автоматизированной системе.

Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.

Поиск
Календарь
«  Октябрь 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031
Архив записей
Друзья сайта
Copyright MyCorp © 2018Сделать бесплатный сайт с uCoz